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在妳將老公當「大型垃圾」丟棄之前，請先看這本書,黑川伊保子,夫妻,對話,溝通,理解,家庭,退休,家事,家務分工],author_key:bookdigest,author_name:精選書摘,category_key:gender,category_name:性別,type_key:book-digest,type_name:書摘,channel_key:[],channel_name:[]}} 所謂的「專職家庭主婦」，是老婆為了想在外頭全力拼事業的老公，基於「我想支持他，反正自己對外頭的工作也沒有那麼大的熱情，我又喜歡小孩，更何況老公又不擅長做家事」等原因，而捨棄外面的工作，一手攬下大半家務的「一時狀態」。

然而做為一名臨床心理學家，我並沒有看到一個適當的心理學視野來說明台灣的世代照顧的問題[1]，這讓台灣的心理學在面對此一大眾困擾的問題顯得束手無策。然而不到半個月，卻又傳來一名女性公務人員同樣因不堪照顧臥病老父的重擔而尋短的憾事（高鈞麟 2019）。

因此，「家庭人」概念顯化的是家庭主義在行動者私人與公共生活上的支配作用。就本文來說，華人家庭主義所產生的「家庭人」人觀深深地嵌入台灣華人的自我認識過程，但此「家庭人」的內涵卻由於太過理所當然而沒有隨著時代與社會的變遷而受到檢視，從而成為鉗制當代台灣華人群己與世代關係的意識形態。同時，世代正義／不正義的說法是至今尚未平息之年金改革爭議的主要論述之一，而教育革新的新課綱論爭也出現世代意見的分歧，更不用說三一八運動直至2020年總統大選所顯現的世代差異現象。如果它是一個普遍性的問題，那麼從社會、政治、經濟層面來認識似乎是一個優先的選擇。Photo Credit:中央社 四、家庭主義：華人社會的世代關係範本 華人家庭主義主要由上下尊卑、長幼有序、男女有別等人際規範構成。

要探究支配「家庭人」世代身分行為的動機與態度來源，華人社會中被視為理所當然甚至文化價值所在的家庭主義就有必要成為審視的對象。台灣作為以華人文化為主的社會，華人家庭主義（以下簡稱家庭主義）是人們日常生活與人際關係的主要參照架構（朱瑞玲、章英華 2001），「家庭人」就成為台灣人日常生活的主要身分之一。我們在公園大道的摩根大通大樓外的熱狗攤順手買了油炸鷹嘴豆餅當點心，在吃的時候，史提夫對著我演練他的提案，說明如何把Salesforce的科技融入摩根大通的消費銀行網路。

薪資差距不是某項國會通過的法案所造成的結果。我們不想讓任何人減薪，所以我們調升薪資。總之，我們發現，薪資需要調整的員工有6%，其中大部分是女性，但也有部分是男性。薪酬平等不是大部分政治人物會在選民團結大會上談論的議題。

體認到它可能會變成一個一再重現的問題，我們決定採取更嚴格的措施。這個議題找不到單一一個敵人去正面對戰，迎頭痛擊，也沒有放諸四海皆準的簡單解決方案可以倡議。

我們最近在買下二十幾家公司後，規模大約成長17%，而在這個過程裡，我們不只承接它們的科技，還有它們的薪酬慣例和文化。我覺得失望，而且說真的，也有一種挨了一記耳光的感覺。與此同時，我們成立一支跨部門團隊負責薪資評估工作，並與外部專家建構一套方法，根據決定薪資的客觀因素（例如職務、層級和地點）來分析整體員工。我們制定一套新的工作規定和標準，適用於每家新整合的公司，確保每個人從第一天開始就同工同酬

他的簡報做得好極了，我很滿意他的規畫。這些政策要經過一些調整才變得適當，但是它們最終成為Salesforce園地的一部分。我們制定一套新的工作規定和標準，適用於每家新整合的公司，確保每個人從第一天開始就同工同酬。那就是為什麼爭取性別平等所需要的，遠超過在印第安納州事件裡奏效的那些直截了當的工具。

鮮明的差距散布在全公司每個事業單位、每個部門和每個地區。這個議題找不到單一一個敵人去正面對戰，迎頭痛擊，也沒有放諸四海皆準的簡單解決方案可以倡議。

結果，我們還需要再花300萬美元，調整從上次稽核以來獎酬出現異常的員工薪酬。我們在公園大道的摩根大通大樓外的熱狗攤順手買了油炸鷹嘴豆餅當點心，在吃的時候，史提夫對著我演練他的提案，說明如何把Salesforce的科技融入摩根大通的消費銀行網路。

按照往例，我應該不會隨同出席這場會議，不過那一晚我剛好要出席一場由摩根大通執行長傑米．戴蒙做東的晚宴，於是我決定當個跟班。從那時起，辛蒂的團隊也開始檢討因功加薪、獎金、配股和升遷等制度，以根除其中的不平等。我一向把所有「不平等」議題都歸在同一個籃子裡。幾個月後，報告出爐了，結果鐵證如山，Salesforce確實存在薪資差距。「我們現在展開的是一項為期數年的專案，不過這對我們公司與身處的產業來說，都是重要而值得付出努力。因此，以性別、人種和族裔來看，薪酬過低的員工占比實際上從一年前的6%增加到11%。

體認到它可能會變成一個一再重現的問題，我們決定採取更嚴格的措施。這項評估把員工分成角色相當的群組，分析群組的薪酬，找出全球不同性別的薪酬是否有無法解釋的差異。

其中美國員工的薪資調整，總成本大約是300萬美元：金額低於我原來害怕的數字。那一天，我通知董事會和經營管理團隊，Salesforce很快就會增加一些支出，因為我很想信守我對辛蒂的承諾。

文：馬克・貝尼奧夫（Marc Benioff）、莫妮卡・蘭利（Monica Langley） 數據與擴音器 第2章曾談到我在印第安納州LGBTQ歧視事件裡採取非常公開的反對立場，而後來我又在喬治亞州、北卡羅萊納州對抗同樣惡質的法案，也就是要求跨性別人士根據出生時的性別使用公廁。我們最近在買下二十幾家公司後，規模大約成長17%，而在這個過程裡，我們不只承接它們的科技，還有它們的薪酬慣例和文化。

我們也談到，就像今日企業裡的大部分事務一樣，在現實世界，平等是個移動標靶，我們都知道我們根本還談不上大功告成。」 此時我仍然相信，關於這個議題，我下一封發給全體員工的電子郵件會是勝利的宣告，宣布我們確定在Salesforce全公司上下，男性與女性員工都是同工同酬。2018年，辛蒂和我上電視節目〈60 分鐘〉（60 Minutes）一個單元的通告，接受萊思莉．史塔爾（Lesley Stahl）的專訪，談性別薪酬平等計畫。也就是說，這個病毒無所不在。

薪資差距不是某項國會通過的法案所造成的結果。一個明顯的例子就是在2018年初，我與我們的金融服務銷售團隊一起到摩根大通（JPMorgan Chase）進行業務拜會時的情況。

我們進行第一次稽核並花費300萬美元修正薪酬一年後，我們又跑了一次數字。這些問題就近在家門前，我卻沒看清楚，甚至任它們在我眼皮子底下發展。

我和團隊主管史提夫．莫洛斯基（Steve Moroski）一道走路去會議的會場：從我們位於布萊恩特公園的Salesforce紐約大樓到市中心的摩根大通總部，快走大約15分鐘就能到達。此外，這不是少數辦公室裡的零星個案。

總之，我們發現，薪資需要調整的員工有6%，其中大部分是女性，但也有部分是男性。那不是一筆小數目，但由於這是極為適當和必要的作為，看起來還算相當划算。薪酬平等不是大部分政治人物會在選民團結大會上談論的議題。與此同時，我們成立一支跨部門團隊負責薪資評估工作，並與外部專家建構一套方法，根據決定薪資的客觀因素（例如職務、層級和地點）來分析整體員工。

稍有做不到位，就像是拿一把奶油刀進行腦部手術，而不是用手術刀。「怎麼會這樣？」我問辛蒂和經營管理團隊。

所以，當辛蒂再度來找我時，你可以想像我的驚訝——說真的，還有羞愧。我希望這個單元能鼓勵其他執行長，檢視自家公司的薪酬制度。

我們不想讓任何人減薪，所以我們調升薪資。但是與辛蒂和蕾拉談話時，我開始體認到，性別歧視這頭怪獸不一樣。